زمینه فرهنگی فرهنگ ایمنی هسته ای

     دو جزء عمومی فرهنگی ایمنی عبارت از چهار چوب لازم در درون یک سازمان و نگرش کارکنان درتمامی سطوح مختلف در پاسخگویی و سود بردن از آن چهارجوب می باشد . همچنین نیازمندیهای تک تک کارکنان برای دستیابی به فرهنگ ایمنی در تآسیسات شامل یک نگرش پرسشی و حقیقت جو ،یک رهیافت سخت و احتیاط آمیز و ارتباط لازم می باشد . فرهنگ ایمنی سازمان ، همانگونه که یک سیستم مرکب از رفتارها ، اقدامات ، سیاست ها  اجزاء‌ساختاری می باشد. نمی تواند بدون تاثیرات متقابل و هماهنگی با محیط خود ( فرهنگ ملی یا اجتماعی ) موفق عمل کند . به عبارت دیگر ، فرهنگ ایمنی را باید درمحتوای فرهنگ ملی درنظر گرفت . بنابراین می توان چنین نتیجه گیری کرد که شرایط لازم برای ایجاد و ترویج فرهنگ ایمنی دریک سیستم تکنولوژیکی شامل موارد زیر می باشد :‌

  • درک عوامل مربوط به سیستم ها که بر روی عملکرد انسانی تاثیر می گذارند .
  • تعیین دامنه ای که عوامل مربوط به سیستم ها با عوامل فرهنگ سازمانی و فرهنگ ملی واکنش نشان می دهند .
  • ارتقاء‌یک نگرش پرسشی و تحقیقی و ارادی در سازمان
  • توسعه قوانین هدایت کننده و یک محیط قانونی حمایتی

 

عوامل انسانی و سازمانی دارای یک نقش حیاتی در ایمنی سیستم های بزرگ تکنولوژیکی می باشند . خوشبختانه این واقعیت به طور جهانی توسط صنعت هسته ای در کل دنیا درک شده است . با این وجود این حادثه هسته ای جرنوبیل بود که به طور رسمی مفهوم فرهنگ ایمنی را به واژگان ایمنی هسته ای معرفی کرد . بر طبق تعریف آژانس انرژی اتمی بین المللی ، واژه فرهنگ ایمنی بعد از حادثه چرنوبیل مورد استفاده قرار گرفت . این اصطلاح امروزه به طور گسترده ای در ایمنی و بویژه در زمینه انرژی هسته ای مورد استفاده قرار می گیرد .

        فرهنگ ایمنی سازمان همانند یک سیستم که مرکب از رفتارها ، اقدامات ، سیاست ها و اجزاء‌ساختاری می باشد ، نمی تواند بدون تاثیرات متقابل و هماهنگی با محیط خود ( فرهنگ ملی یا اجتماعی) به طور موفق عمل کند . به عبارت دیگر فرهنگ ایمنی باید در محتوای فرهنگ ملی در نظر گرفته شود . هدف ارائه این مقاله عبارتند از :‌

  • شناسایی اجزاء یک فرهنگ ایمنی
  • ترسیم یک الگوی اداراکی از تاثیرات متقابل ابعاد فرهنگ ملی با ابعاد فرهنگ ایمنی
  • شناسایی پارامترهای مهم و فرهنگی تاثیر گذار بر ایمنی هسته ای

 

۱- محتوای فرهنگی و ایمنی هسته ای

     بر طبق گفته فوجیتا (۱۹۹۲) که نیروگاهای اتمی آمریکا را با ژاپن مقایسه کرده است ، تفاوت های فرهنگی نقش عمده ای را در تعیین عملکرد اپراتورها بازی می کند . یک مطالعه که اخیراً دررابطه با عملیات نیروی هسته ای در آمریکا ، آلمان ،فرانسه ، سوسیس و سوئد توسط روچلین ووان میر (۱۹۹۴) صورت گرفته است . نقش بحرانی عوامل فرهنگی در ایمنی نیروگاههای هسته ای را خاطر نشان کرده است . یافته آنها این بود که تفاوت های فرهنگی برای قابلیت اعتماد و ایمنی عملیاتی دارای یک نقش عملکردی و مرکزی می باشند و اینکه قانون گذاران تقریباً همیشه اصرار دارند که اقدامات آنها به معنای تشویق یا ترویج فرهنگ ایمنی می باشد ، اما بسیاری از اپراتورهایی که با آنها مصاحبه شد خاطر نشان کردند که قانون گذاری نامطلوب نیز می تواند با فرهنگ ایمنی تداخل ایجاد کند . روچلین و وان میر بیان کردند که درهنگام طراحی اتاق های کنترل کامپیوتری باید به پویایی و دینامیک گروه توجه شود و بدلیل آنکه دینامیک اتاق کنترل از یک کشور تا کشور دیگر فرق می کند ( و احتمالاً از یک نیروگاه تا نیروگاه دیگر نیز تفاوت دارد ) ، طراحی باید به گونه ای باشد که تفاوت های فرهنگی را نیز در نظر گیرد . و همچنین متذکر می شوند که قوانین باید به اتاق های کنترل حساس باشند و در مورد انتقال کور کورانه یا سایر رهیافت های قانونی ایجاد شده در یک زمینه فرهنگی و فنی  بنیادی مختلف ،هشدار می دهند . در نتیجه آنها یک اخطاریه مهم را برای کل صنعت هسته ای در دنیا صادر می کنند :‌

ارتباط دادن کارکنان با سازمان بخشی ، انتصاب مسئولیت ها ، نمایندگی دادن به مراجع ، تشخیص اپراتور و یا حتی ادغام و طراحی اتاق کنترل بدون درک نقش فرهنگ ، عملی است که می تواند نتایج و عواقب غیر قابل بازگشتی را به دنبال داشته باشد .

 

۲ – فرهنگ ایمنی و فرهنگ سازمانی

 از زمان حادثه چرنوبیل چندین مطالعه در رابطه با فرهنگ ایمنی در صنعت هسته‌ای در دنیا صورت گرفته است . بر طبق گفته آژانس انرژی اتمی بین المللی  :‌

حادثه چرنوبیل را می توان ناشی از نقص فرهنگ ایمنی نامید که نه تنها در نیروگاه اتمی چرنوبیل ، بلکه در کل طراحی ، عملیات و سازمانهای قانونی برای نیروی هسته ای که در آن زمان در شوروی وجود داشت می توان آنرا نسبت داد . فرهنگ ایمنی نیازمند یک تخصیص کلی می باشد که در نیروگاههای هسته ای در درجه اول ناشی از نگرش های مدیران سازمانهای درگیر درتوسعه وعملیات می باشد .

در یک گزارش که توسط گروه مشورتی ایمنی هسته ای بین المللی آژانس انرژی اتمی بین المللی ارائه شده است ، فرهنگی ایمنی به صورت ترکیب خصوصیات و نگرش ها در سازمانها و افرادی که آنها را تثبیت می کند تعریف شده است و به عنوان یک اولویت فراموش شده : موضوعات ایمنی نیروگاههای هسته ای توجهی را دریافت می کنند که توسط اهمیت آنها توجیه می شود (INSAG, 1991,P.4) فرهنگ ایمنی هسته ای عبارت از یک شرایط شایع می باشد به طوری که هر کارمند که همیشه بر روی بهبود ایمنی تمرکز می کند ، از مواردی که اشتباه می باشند آگاهی می یابد و خود را شخصاً مسئول عملیات ایمن می داند و احساس مالکیت در نیروگاه می کند . فرهنگ ایمنی عبارت از یک رهیافت با نظم و ترتیب برای انجام  عملیات از طریق کارکنان مجرب و آموزش دیده و با ا عتماد و متواضع ، اجرای صحیح روش های کاری و انجام کارهای گروهی مؤثر و ارتباط کارآمد می باشد  . فرهنگ ایمنی عبارت از پافشاری بر روی یک پایه فنی دقیق و صحیح برای انجام کارها و یک خود آزمایی شدید از مشکلات می باشد .

بنا به گفته پیجئون (۱۹۹۱) ، فرهنگ ایمنی را می توان به صورت مجموعه ای از اعتقادات ، هنجارها ،نگرش ها ، قوانین و اقدامات فنی واجتماعی فرض کرد که بر روی به حداقل رساندن مواجهه کارکنان ، مدیران ، مشتریان و اعضاء‌جامعه با شرایط خطرناک یا آسیب رسان تمرکز می کند. همچنین واحد فرهنگی اصلی که فرهنگ ایمنی در آن واقع شده است  از آن سازمان محسوب می شود (Pidgeon and o’Leary, 1994) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ایمنی محصولی از مفهوم بزرگتر فرهنگ سازمانی می باشد . فرهنگ سازمانی از طریق هنجارهای عملی خود به طور عمده ای بر ایمنی سیستم و قابلیت اعتماد آن اثر می کند . علاوه بر آن عوامل زیادی نظیر تجارب تقسیم شده اعضاء سازمانی ، توسط فرهنگ سازمانی شکل گیری و پرورش می یابند . بنا به گفته روچلین ، لاپورت و روبرتز (۱۹۸۷) این عامل به قابلیت سازش یافتگی سازمانی ، خود طراحی و خود تنظیمی نسبت داده می شود و در نهایت منجر به قابلیت اعتماد سازمانی بالاتر می شود . بنابراین فرهنگ سازمانی یک عامل تعیین کنند در تشکیل فرهنگ ایمنی یک سیستم تکنولوژیکی محسوب می شود .

بنا به گفته شین (۱۹۸۵) ، فرهنگ سازمانی عبارت از یک الگوی مرکب از فرضیات پایه (توسط یک گروه مشخص بوجود می آید یا کشف می شود و یا اینکه توسعه می یابد ، چرا که یاد می گیرد تا با تطبیق خارجی یا  ادغام داخلی بر مشکلات خود فائق آید ) می باشد که با ارزش در نظر گرفته شده است و باید به عنوان یک راه صحیح جهت درک ،تفکر و احساس در رابطه با آن مشکلات به اعضاء‌ جدید یاد داده شود . کاتر و هسکت (۱۹۹۲) معتقدند که فرهنگ سازمانی دارای دو سطح می باشد که برحسب قابل دید بودن آنها و مقاومتشان در برابر تغییر با هم تفاوت دارند .

در سطح عمیق تر و با قابلیت دید کمتر ،فرهنگ به ارزش هایی اطلاق می شود که توسط افراد در یک گروه تقسیم شوند و به گونه ای می باشند که در طول زمان ثابت باقی می مانند ، حتی اگر اعضاء‌گروه تغییر کنند .

در سطح قابل دیدتر ، فرهنگ ، الگوهای رفتاری یا سبک یک سازمان را نشان می دهد که کارکنان جدید به طور اتوماتیک تشویق می شوند تا از همکاران و دوستان خود پیروی کنند . هر سطحی از فرهنگ دارای یک تمایل طبیعی به تآثیر گذاری بر دیگری می باشد .

از نظر عملیاتی ، فرهنگ سازمانی به صورت مجموعه از فلسفه ها ، ایدئولوژی ها ، ارزش ها ، اعتقادات ، انتظارات ، نگرش ها ، فرضیات و هنجارها تعریف می شود . هنجارهای فرهنگی به مجموعه ای از فوانین غیر مکتوب اطلاق می شود که رفتار را هدایت می کنند استفاده از این مفهوم این امکان را فراهم می آورد که آن دسته از ابعاد زندگی سازمانی را که ممکن است در جنبه های مکانیکی و منطقی تر سازمان قابل رویت نباشند ، در برگیرد .

 

۳- تعریف و ابعاد فرهنگ های ملی

    فرهنگ از دیدگاه انسان شناسان عبارت از راه و رسم زندگی افراد می باشد (یعنی مجموعه ای از الگوهاهی رفتاری فراگرفته شده ، نگرش ها ، رسوم و غیره ) . فرهنگ یک جا معه مرکب از مجموعه ای از ایده ها و اعتقادات می باشد. ا ین ایده ها و اعتقادات باید دارای دو خصوصیت یا شرایط اساسی باشند . اول اینکه آنها باید توسط اکثریت افراد جامعه پذیرفته شده باشند. دوم اینکه پذیرش این ایده ها و اعتقادات نباید لزوماً بستگی به تجزیه و تحلیل علمی ، بحث و یا مجادله متقاعد کننده داشته باشد  در زمینه کاربرد و انتقال تکنولوژی ، فرهنگ همچنین می تواند به صورت برنامه ریزی ذهنی تجمعی افکار انسانها تعریف شود .

       این دیدگاه ممکن است بر خلاف نظریه محققین علمی و سایر زمینه های مهندسی باشد ، اما طبق نظر استفن جی گولد که پروفسور برجسته دانشگاه هاروارد در زمینه زمین شناسی ، بیولوژی و تاریخ علم می باشد ، تئوری های علمی قویاً دارای پایه فرهنگی می باشند (Gould, 1981) :‌

واقعیت ها به طور خالص از اطلاعات نمی باشند ،فرهنگ نیز بر آن چه که ما می بینیم و اینکه چگونه می بینیم تاثیر می گذارد . تئوری ها القائات غیر قابل انعطافی از واقعیت ها نمی باشند . خلاق ترین تئوری ها غالباً تصوراتی هستند که بر واقعیت ها اعمال می شوند . منبع تصور نیز فرهنگی می باشد .

 

۴- ابعاد فرهنگ ملی

     فرهنگ که به صورت برنامه ریزی ذهنی تجمعی افراد شاغل در سیستم های تکنولوژیکی تعریف شد ، نه تنها بر ایمنی ، بلکه بر موفقیت و بقاء‌تکنولوژی اثر می گذارد . فرهنگ های ملی حداقل در چهار بعد پایه با هم تفاوت دارند :‌ بعد قدرت ، اجتناب از عدم قطعیت ، فرد گرایی جمع گرایی و حالت های زنانگی و مردانگی . بعد قدرت به دامنه ای اطلاق می شود که یک جامعه این واقعیت را می پذیرد که قدرت در مؤسسات و سازمانهابه طور نامساوی تقسیم شود . این حالت نشانه از قدرت بین فردی یا تاثیر بین دو بدنه یا ساختار می باشد . اجتناب از عدم قطعیت به دامنه ای اطلاق می شود که یک جامعه از وضعیت های نا معلوم و مبهم هراس داشته باشد . این حالت در واقع همان کوشش برای احتناب از این وضعیت ها از طریق تامین ثبات شغلی ، ایجاد قوانین رسمی تر ، عدم تحمل و برخورد با رفتارها و نظریات خلاق قوانین و باور داشتن حقایق قطعی و کسب تخصص می باشد . فرد گرایی به بدنه اجتماعی از هم گستخته ای اطلاق می شود که در آن جامعه ، افراد مجبورند فقط از خود و خانواده خود دفاع و مراقبت کنند در حالیکه جمع گرایی را می توان از طریق یک ساختار اجتماعی مستحکم که در آن ، افراد حالت بین درون گروهی و خارج گروهی را تشخیص می دهن د، شناخت . مرد گرایی در یک جامعه بیان کننده حالتی است که ارزش های حاکم در جامعه حالت مردانگی دارند که از جمله این خصوصیات می توان به قطعیت، رهبری بین فردی ، ادعاکنندگی ، کسب پول و کالا، فقدان نسبی یکدلی و درک پایین تر اهمیت کیفیت موضوعات زندگی اشاره کرد . این بعد را می توان به صورت سنجش نیاز برای تجلی مردانگی در جامعه تشریح کرد حالت زنانگی درست برعکس این حالت می باشد و نمایانگر ادعای کمتر و یکدلی بیشتر و توجه به موضوعات مربوط به کیفیت زندگی می باشد . چهار بعد فرهنگی که در بالا راجع به آنها بحث شد همچنین دارای مفاهیم عمده ای برای ایمنی هسته ای و عملیات اتاق کنترل می باشند . برای مثال بر طبق نوشته هلمریچ (a 1994) و هلمریچ و شرمن (۱۹۹۴) ، مدارکی وجود دارد که عملیات با بعد قدرت بالاتر و اجتناب از موارد نامعلوم ، اهمیت زیادی به اتوماسیون می دهند . علاوه بر آن معلوم شده است که هدف اولیه قوانین عبارت از استاندارد کردن ، سیستماتیک کردن و غیر شخصی کردن عملیات می باشد . این امر تا حد زیادی از طریق پیوستگی مطمئن کنده به روش های کاری عملیاتی ( استاندارد و اضطراری )به انجام رسیده است . در بسیاری از اوقات لازم است که عادات اپراتور ها با عادات بهتری که در روش های کاری یا قوانین و دستور العمل ها ، ترویج شده اند ، جایگزین کردند . هر چند که بر اساس چندین مطالعه که در این زمینه صورت گرفته ، معلوم شده است که یک عادت فرهنگی اپراتورنسبت به نیات او می تواند به نحو بهتری رفتار او را پیش گویی کند و اینکه در بعضی مواقع قصد و نیات اپراتور نمی توانند بر رفتار او اثر داشته باشند (Landes, Triandis, and Adamopoulos, 1978) . این یافته شبهه ای را در رابطه با اثر بخشی قوانین و رو شهای کاری ناسازگار با عادات فرهنگی اپراتور ایجاد می کند .

 

۵– مطالعه میدانی و مفاهیم آن برای فرهنگ ایمنی در تاسیسات هسته ای

      یک عامل عمده تاثیر گذار بر ایمنی و عملکرد یک سیستم تکنولوژیکی عبارت از درجه سازگاری بین فرهنگ سازمانی آن سیستم و فرهنگ ملی آن کشور می باشد . این یک واقعیت غیر قابل اجتناب است که گروهها و سازمانهای درون یک جامعه نیز فرهنگ هایی را بوجود می آورند که به طور عمده ای بر عملکرد و تفکر اعضاء‌اثر می کنند (Schein, 1985) دملو مشکاتی (۱۹۸۹) و دمل (۱۹۹۱) یک مطالعه میدانی را جهت تحقیق در زمینه اینکه چگونه عملکرد شرکت های آمریکایی در سایر کشورها تحت تاثیر فرهنگ ملی آن کشور و فرهنگ سازمانی آن نیروگاه مذبور قرار می گیرد ، انجام دادند . یک بخش شرکت تولیدی از یک تعاونی چند ملیتی بزرگ آمریکا در سه کشور مورد بررسی قرار گرفت. که عبارت از پورتوریکو ، آمریکا و مکزیک بودند . مدول بررسی ارزش های هوفستد (۱۹۸۰) و بررسی فرهنگ سازمانی رینولدز (۱۹۹۸) به کار برده شد . اقدامات عملکرد ( مانند تولید ، ایمنی وکیفیت )  از طریق کاربرد تحقیق ثانویه جمع آوری شد .

این تحقیق سه هدف را دنبال می کرد :‌

  • تعیین اینکه آیا تفاوتی بین فرهنگ های ملی سه کشور وجود دارد یا خیر
  • تعیین اینکه آیا تفاوتی بین فرهنگ های سازمانی سه شرکت تولیدی وجود دارد یا خیر
  • به منظور تثبیت این امر که آیا سازش یافتگی بین فرهنگ سازمانی شرکت ها و فرهنگ ملی سه کشور وجود دارد و اینکه آیا این سازش یافتگی یا عدم سازگاری می تواند بر عملکرد آنها برحسب بازده تولید ، کیفیت ، ایمنی و زمان چرخه اثر بگذارد یا خیر .

 

هدف از این مطالعه شامل بررسی رابطه بین سازگاری فرهنگی های ملی و سازمانی از یک طرف و عملکرد از طرف دیگر بود . نتایج این مطالعه نشان دادند که تفاوت هایی بین ابعاد فرهنگ ملی این سه کشور وجود دارد . هر چند که تفاوت های عمده ای بین فرهنگ های سازمانی سه شرکت وجود نداشت که ممکن است بدلیل انتخاب معیار بوده باشد ، یعنی اینکه کدام معیار برای سبک های رفتاری ، اعتقادات و ارزش ها ، برای تناسب با فرهنگ سازمانی موجود انتخاب شده باشند .

علاوه بر اینها ، اجتماعی کردن نیز ممکن است یک عامل دیگر باشد . برای مثال ، شرکت ممکن است برنامه های داخلی خود را داشته باشد و یک تاثیر متقابل شدید د رحین آموزش ایجاد شود که این امر می توانسته یک تجربه ، یک شبکه غیر رسمی و یک زبان شرکت را خلق کند. این وقایع آموزشی غالباً شامل گردشگری ها ، پیک نیک و وقایع ورزشی می باشند که حس باهم بودن را تقویت می کنند. همچنین شرکت ممکن است دارای محصولات فرعی ( اولیت سطح از فرهنگ سازمانی ) نظیر پوسترها ، کارت ها و قلم هایی بوده باشد که ارزش ها و اهداف سازمان را به کارکنان گوشزد کرده باشد و به ارتقاء فرهنگ آن کمک کند . بنابراین به نظر می رسد که یک انتقال کلی از طریق این شرکت چند ملیتی واقع پردازی شده باشد . این شرکت های تولیدی محصولات مشابهی را تولید می کنند و از اینرو آنها باید به کیفیت یکنواختی در مراکز تولید خود دست یابند . بدین منظور این شرکت تاسیسات فنی و مکانیکی و همچنین سازمان خود را انتقال داده است . علاوه بر ‌آن برای تکمیل هدف خود ، شرکت کارکنان خود را بر اساس معیارهای انتخابی ویژه ای انتخاب می کند .

با وجود این نتایج ، تحقیق هوفستد (۱۹۸۰) نشان داد که حتی درون یک شرکت چند ملیتی نیز فرهنگ ملی نقش عمده ای را در تشخیص ارزش های کاری برعهده دارد . تفاوت هایی نیز بین فرهنگ های ملی سه کشور پوتوریکو ،آمریکا ، مکزیک مشاهده شد .

مفاهیمی در ابعاد فرهنگ سازمانی وجود دارد که می توانند به همان مفاهیم ابعاد فرهنگ ملی مربوط باشند . بعد قدرت از فرهنگ ملی در واقع همان موضوعات مشابه بابعد جرگه سالاری از فرهنگ سازمانی رامعرفی می کند که هر دوی آنها به طبیعت تصمیم گیری اطلاق می شوند . در کشورهایی که بعد قدرت بزرگ می باشد فقط افراد معدودی از طبقه بالا تصمیم گیری می کنند. اجتناب از عدم قطعیت و تغییر درک شده در واقع بیانگر مفاهیم ثبات ، تغییر و ریسک پذیری می باشند . در یک طرف تمایلی برای احتیاط و محافظه کاری (مانند اجتناب از ریسک و تغییر د رزمانی که امکانپذیر باشد ) در پذیرش برنامه ها یا روش های کاری وجود دارد . در طرف دیگر تمایل و آمادگی برای تغییر محصولات یا روش های کاری وجود دارد ، بویژه هنگامی که مواجهه با مباحث و فرصت های جدید وجود دارد . وبه عبارت دیگر تمایلی برای ریسک پذیری و تصمیم گیری وجود دارد . اجتناب از عدم قطعیت می تواند مربوط به این امر باشد که اگر کارکنان دارای درک روشنی از این مساله باشند که کا رها چگونه در سازمان انجام می گیرند ، ترس از موارد نامعلوم و مبهم کاهش می یابد و این همان سنت درک شده می باشد . توافق بر روی یک نسبت درک شده در سازمان به خوبی متناسب با یک کشور با اجتناب از عدم قطعیت بیشتر می باشد . فرد گرایی یا جمع گرایی و همکاری درک شده بیانگر مفاهیم همکاری بین کارکنان و اعتماد کاری در بین آنها می باشند  در یک کشور جمع گرا ، همکاری و اعتماد در بین کارکنان به شدت پیگیری می شود به نحوی که این حالت در یک کشور فرد گرا کمتر وجود دارد .

می توان گفت که سنت درک شده ( از فرهنگ سازمانی ) می تواند مربوط به فردگرایی- جمع گرایی به گونه ای باشد که اگر اعضاء‌یک سازمان دارای ارزش های تقسیم شده ای باشند و درک کنند که شرکت آنها به چه منظور تاسیس شده است و چه استانداردهایی را باید حفظ کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که آنها خود را به عنوان یک بخش مهم از سازمان تلقی کنند . انگیزه آنها افزایش می یابد زیرا زندگی در سازمان برای آنها معنی می یابد . جشن ها و مراسم ( از فرهنگ سازمانی) و جایزه برای قدردانی از عملکردهای عالی برای کارکنان یک سازمان اهمیت بسزایی دارد  هر چند که انواع جشن ها و جوایزی که باعث افزایش انگیزه کارکنان می شوند در میان فرهنگ های مختلف متقاوت می باشند . به عبارت دیگر ، جشن ها و جوایز باید بر حسب اینکه یک کشور دارای خصوصیات مردانگی (‌یعنی اینکه پول و ارتقاء‌دارای اهمیت می باشند ) و یا خصوصیات زنانگی ( که روباط و شرایط کاری با اهمیت می باشند ) می باشد ، با هم تفاوت داشته باشند . اگر این برنامه ها به درستی صورت گیرند می توانند ارزش ها ، اعتقادات و اهداف را در ذهن کارکنان زنده نگهدارند .

بدلیل آنکه تفاوت های فرهنگی می توانند نقش عمده ای را در دستیابی به موفقیت در عملکرد شرکت بر عهده داشته باشند . یافته های این مطالعه می تواند دارای مفاهیم مدیریتی مهمی باشد . اول اینکه یک فرهنگ سازمانی که متناسب با یک جامعه می باشد ممکن است به سادگی قابل انتقال به سایر جوامع نباشد . به عبارت دیگر ، فرهنگ سازمانی شرکت باید سازگار با فرهنگ جامعه ای باشد که شرکت به آنجا انتقال می یابد . باید یک تناسب بین تنوع داخلی سازمان و تنوع خارجی ( که ناشی از کشور میزبان می باشد) وجود داشته باشد . وقتی که تفاوت های فرهنگی درک شدند آنگاه قانون پیش نیاز را به عنوان یک مفهوم برای بررسی سیستماتیک تاثیری که فرهنگ بر عملکرد شرکت های چند ملیتی ایجاد می کند مورد استفاده قرار داد . این قانون می تواند در هنگام بررسی تنوع محیطی در مجموعه های فرهنگی جدید مفید واقع شود . دوم اینکه یافته های حاصل از مطالعه حاضر تایید می کنند که سازش یافتگی فرهنگی بین فرهنگ های سازمانی شرکت های چند ملیتی و فرهنگ های کشورهایی که این شرکت ها در آنها فعالیت می کنند ، نقش عمده ای را در عملکرد این شرکت های تولیدی بازی می کند .

بنابراین می توان گفت که تصمیم گیری بر سر انتخاب سیستم مدیریتی جهت ارتقاء‌سازمان باید بر اساس الگوهای رفتاری محلی ، اجتماعی ، فرهنگی و انسانی صورت گیرد . جهت موفقیت عملیات آنها یکی از نکات اساسی برای شرکت های چند ملیتی آن است که در فرهنگ های مغایر با فرهنگ خودی فعالیت کنند تابدین طریق سازش یافتگی خود را افزایش داده و آنرا تضمین کنند . در نتیجه می توان توصیه کرد که هیچگونه فرهنگ سازمانی را نباید بدون تجزیه و تحلیل و توصیه های قبل جهت تنظیم و تعدیل وسازش یافتگی با فرهنگ های کشور خارجی و شرایط آن ، انتقال داد  این تحقیق دیدگاه روشنی رادر مورد پتانسیل جاری برای نظارت و ارزیابی جنبه های رفتاری وفرهنگی سازمانهایی که تحت تاثیر محیط خارجی خود قرار می گیرند و همچنین رابطه آنها با عملکرد سازمانها ، ارائه می دهد . فرهنگ ، چه ملی و چه سازمانی ، یک مفهوم بسیار مهم برای انتقال تکنولوژی محسوب می شود .

نتایج این مطالعه نشان می دهد که درحالیکه تفاوت هایی بین فرهنگ های ملی این سه کشور وجود دارد ، اما هیچگونه تفاوت معنی داری بین فرهنگ های سازمانی سه شرکت تولیدی وجود ندارد . قابل توجه اینکه دسته های طبقه بندی شده از شاخص های عملکردی برای این شرکت ها درست مطابق با دسته های طبقه بندی شده از سازش یافتگی بین فرهنگ سازمانی و ملی کشور میزبان بود : ‌مکزیک دارای بالاترین سازش یافتگی کلی فرهنگی و بالاترین عملکرد بود ، پورتوریکو دارای سازش یافتگی بالا و عملکرد نسبتاً بسیار بالایی بود و آمریکا ودارای پایین ترین سازش یافتگی و پایین ترین عملکرد کلی بود .

 

۶- فرهنگ ملی :‌کاهش دهنده با تقویت کننده فرهنگ ایمنی ؟

 در  اینجا بعضی از نگرش های مهم فرهنگی تاثیر گذار بر عملکرد سازمانی ، کاربرد تکنولوژی و بویژه فرهنگ ایمنی در نیروگاههای هسته ای گرد آوری شده اند (meshkati,1994)  مطرح می‌گردد .

  • درک ریسک
  • نگرش در مورد کار
  • پویایی گروه کاری
  • نگرش در مورد تکنولوژی
  • نگرش در مورد سازمان ، سلسله مراتب سازمانی ، روش کار و عادات کاری
  • نگرش در مورد زمان و زمان روز
  • وظایف دینی واثرات آنها بر کار
  • جهت یابی و انگیزه موفقیت
  • یکنواختی رفتار جمعیت (مانند ارتباط رنگ)
  • نگرش « اگر نمی شکند ، آنرا محکم نکن »

 

درک افراد از تکنولوژی ها و ریسک به اطلاعاتی بستگی دارد که آنها در معرض آنها بوده اند و همچنین به اطلاعاتی که به آنها اعتقاد داشته اند ، اعتقادات و ارزش ها (‌مانند مذهب وا عتقادات ایدئولوژیکی)، تجارب اجتماعی که آنها کسب کرده اند ، پویایی گروه سهامداران ، خیال پردازی های فرایند سیاسی آنها و زمینه تاریخی که موارد فوق در درون آن رخ می دهند نیز بستگی دارد. درک ریسکی که از طریق یک تکنولوژی معین ایجاد می شود نیز به طور مثبتی تحت تاثیر اینکه آیا تکنولوژی باعث افزایش استاندارد زندگی ، ایجادمشاغل جدید ، افزایش ا عتبار ملی و یا ایجاد استقلال بیشتر و عدم وابستگی به تهیه کنند گان خارجی می شود یا خیر ، قرار دارد .  درک ریسک در جامعه تحت تاثیر یک یورش فرهنگی قرار دارد که بعضی از ریسک ها تاحداکثر ممکن افزایش داده و بعضی دیگر را بسیار کاهش می دهد .

پاسخ اپراتورهای راکتورهای هسته ای به عوامل بوجود آورنده مزاحمت برای نیروگاهها در شکل۱-‌۴) نشان داده شده است . اپراتورها به طور ثابت داده هایی را از نمایشگرها در اتا ق کنترل دریافت می کنند و بدنبال تغییرات یا انحرافات از استاندارد ، در نیروگاه می باشند . ادعا می شود که پاسخ های آنها در حین تغییر از حالت سطح کنترل ذهنی بر پایه قانون به سطح کنترل ذهنی بر پایه دانش و بویژه در سطح کنترل بر پایه دانش ، تحت تاثیر فرهنگ ایمنی نیروگاه و همچنین زمینه فرهنگی آنها قرار دارد . پاسخ های آنها می تواند از یک چرخه نادرست آغاز شود که به ترتیب می توا ند منجر به یک حالت سکون و بدون کنش شود که زمان با ارزش و منابع اتاق کنترل را ضایع می کنند . شکستن این چرخه نادرست نیازمند شهامت برای تصمیم گیری می باشد به نحوی که جستجو برای یافتن پاسخه های ممکن برای وضعیت های مبهم و ناآشنا به صورت غیر ضروری و غیر قطعی تبدیل نشود .ادعا بر این است که این شهامت و شجاعت تاحد زیادی پایه فرهنگی دارد و تابعی از عملکرد فرهنگ سازمانی نیروگاه سیستم تشویقی و محیط قانونی می باشد . البته شهامت نیز تحت تاثیر خصوصیات شخصیتی ، نگرش در مورد ریسک پذیری ودرک اپراتورها قرار دارد که همگی آنها فرهنگی می باشند . جنبه مهم دیگری از فرهنگ ملی شامل بعد قدرت وابسته به سلسله مراتب و جهت یابی قانون می باشد که رفتار قابل قبول را تحت سیره خود دارد و تعیین کننده حد بالایی شهامت اپراتور ها می باشد .

برطبق نظریه گروه مشورتی ایمنی هسته ای بین المللی (۱۹۹۱) ، دو جزء‌ عمومی فرهنگی ایمنی عبارت از چهار چوب لازم در درون یک سازمان ] که توسعه و نگهداری آن از مسئولیت های سلسله مراتب مدیریت محسوب می شود [ و نگرش کارکنان در تمام سطوح در پاسخگویی به آن چهار چوب و بهره جویی ازآن می باشند . همچنین نیازهای تک تک کارکنان برای دستیابی به فرهنگ ایمنی در تاسیسسات شامل یک نگرش پرسشی یا استفهامی ،یک رهیافت شدید و احتیاط آمیز و ارتباط لازم می باشد .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

برپایه مهارت

یک اپراتور و افراد دیگر برای انجام کارهای  دفتری

 

 

              هوشیاری اپراتور                            نمایش،جستجوی تغییرات            داده ها                  داده های ارائه

                                                             آیا وجود دارند ؟                                                    شده

                                                خیر

 

 

                                           بلی

               اجرا                قوانین آشنا موجودند                           جستجوی الگوی شناخته

                                                                             شده ، تناسب داده ها

                                                                              خیر

برپایه قانون

دستورالعمل ها و سلسله مراتب

                                                        بلی                                    رجوع به دستورالعمل های عملیات

               اجرا                 دستورالعمل موجود است     (EOP,SOP) و جستجوی مناسب     داده ها

                                                                                    بین آنها

                                                                                         خیر

 

 

بر پایه دانش                                                         ارزیابی، دستورالعمل (EOP) احرا شده

بحث های گروهی                                                   شهامت کافی برای تصمیم گیری

 وجود دارد؟

 

                      بلی                     خیر دوباره نگاه کنید

 

 

                                                   بلی                 تجزیه و تحلیل وضعیت بر مبنای دانش

                                                                        وضعیت نیازمند مراجع به مرکز توصیه فنی       داده ها

                                                                         دارد

                                                                                    خیر

                                                                        تشخیص و طراح ریزی قابل اعتماد است ؟         داده ها

دستورالعمل و سلسله

مراتب                                   آماده باش

                                          مرجع بالاتر

                                                                            

        روش های کاری عملیات استاندار = SOP

                    روش های کاری عملیاتی اضطراری = EOP

 

نمودار ۴-۱ : ‌مدلی برای پاسخ های اپراتورهای نیروگاههای هسته ای به عوامل مزاحم

 

ابعاد فرهنگ ملی ( اجتناب از عدم قطعیت ، جمع گرایی- فرد گرایی و مردانگی یا زنانگی ) می توانند باعث ضعیف یا تقویت فرهنگ ایمنی شوند ، در حالیکه با این نیازها و اجزاء‌عمومی واکنش نشان می دهند . برای مثال یک نگرش پرسشی یا استفهامی ( در مورد بخشی از عملیات) تا حد زیادی تحت تاثیر بعد قدرت ، جهت یابی قانون و اجتناب از عدم قطعیت محیط اجتماعی و آزادی فرهنگ سازمانی نیروگاه قرار دارد . یک رهیافت شدید و احتیاط آمیز که شامل درک روش های کاری ، رعایت روش های کاری و هشداری و آماده باش برای موارد غیر منتظره می باشد نیز توسط بعد قدرت و اجتناب از عدم قطعیت در فرهنگ تعدیل می شود . این رهیافت همچنین از طریق مصونیت روش های کاری ، طبیعت بحرانی رعایت مرحله به مرحله و سیستم سازمانی قطعی نیروگاه تعدیل می شود. ارتباط که شامل کسب اطلاعات از طریق دیگران انتقال اطلاعات به دیگران و نظایر آن می باشد ، تابعی از کل ابعاد فرهنگ ملی و سختی و دشواری سازمان مربوط به سلسله مراتب می باشد .

صنعت هسته ای در بسیاری از موضوعات و توجهات با صنعت هواپیمایی مشترک می باشد و تبادل پیوسته ای از اطلاعات بین آنها وجود دارد . عوامل فرهنگی و سایر عوامل انسانی از ملاحظاتی هستند که بر عملکرد خدمه اتاقک خلبان تاثیر می گذارند و تا حد زیادی مشابه با عواملی می باشند که به اپراتورهای اتاق های کنترل نیروگاههای هسته ای اثر می گذارند. بنابراین یادآوری سقوط هواپیمای مسافربری در اینجا به این بحث کمک میکند و این حادثه ای بود که عوامل فرهنگی درون اتاقک خلبان و برج کنترل ترافیک هوایی در بروز آن نقش  عمده ای داشتند ( هیات ایمنی حمل و نقل ملی [NTSB] ، ۱۹۹۱). پرواز  ۰۵۲ (AVO52) که یک هواپیمای بوئینگ ۷۰۷ از خطوط هوایی کلمبیا بود در تاریخ ۲۵ ژانویه سال ۱۹۹۰ در کاو نک از نیویورک دچار سانحه شد و ۷۳ نفر از ۱۵۸ سرنشین هواپیما دچار آسیب های مرگبار شدند . بنابه گفته هلمریچ (b 1994) :‌

در یک فرهنگ و د ر جایی که هماهنگی گروه ارزش بیشتری نسبت به نیازهای فردی ددارد ، احتمالاً تمایلی برای ساکت ماندن وجود دارد در حالیکه این امیدواری وجود دارد که کاپیتان باعث نجات خواهد شد . موارد گزارش شده ای از سایر فرهنگ های جمع گرا و دارای بعد قدرت بزرگتر وجود دارد که خدمه انتخاب شده اند تا بمیرند تا اینکه اختیار و هماهنگی گروه حفظ شود و شرمندگی را برای خانواده آنها و درون گروه به همراه بیاورد .

اجتناب بیش از حد از عدم قطعیت می توانسته نقش عمده ای را در این حادثه از طریق محدود کردن خدمه به مجموعه خاصی از اقدامات و پیشگیری از تبادل نظر آنها برای بررسی راه حل های ممکن بازی کند .  اجتناب بیش از حد از  عدم قطعیت مربوط به این امر بوده است که تمایلی برای عدم قابلیت انعطاف بعد از تصمیم گیری وجود داشته است تا بدین طریق از ناراحتی مربوط به عدم قطعیت اجتناب شده باشد .

علاوه بر آن اهمیت عوامل فرهنگی درمقابل اتوماسیون درصنعت هواپیمایی از طریق دو مطالعه ایکه اخیراً منتشر شده است خاطر نشان شده است . شرمن و هلمریج در مطالعه خود بر روی فرهنگ ملی و اتوماسیون عرشه ناو هواپیمابر ، ۵۷۰۵ خلبان را با ۱۱ ملیت مورد بررسی قرار دادند و گزارش کردند که فقدان توافق نظر عمومی در نگرش های اتوماسیون چه در درون و چه در بین ملت ها یک عامل مضطرب کنند محسوب می شود . آنها نتیجه گیری کردند که توضیح واضح و مشخص فلسفه حاکم بر طراحی اتوماسیون به عنوان یک نیاز احساس می شود . اخیراً گروه مطالعاتی عوامل انسانی اداره هوانوردی فدرال آمریکا ۹FFa,1996)  گزارشی را با عنوان «‌سطوح تبادل بین خدمه پرواز و سیستم های عرضه ناوهای هواپیمابر مدرن » منتشر کرده است . این گروه چندین آسیب پذیری را که مربوط به مدیریت اتوماسیون خدمه پرواز و آگاهی وضعیتی که توسط چندین نقص وابسته به هم در سیستم هواپیمایی رایج ایجاد می شوند و شامل درک و ملاحظه ناکافی تفاوت های فرهنگی در طراحی ، آموزش ، عملیات وا رزیابی می باشند ، شناسایی کرده اند . آنها مجموعه ای ازمطالعات بیشتر را در مورد تفاوت های فرهنگی و زبان توصیه کرده اند .این مطالعات شامل درک خلبانان از محدودیت ها و قابلیت های اتوماسیون ، تفاوت های موجود در تصمیم گیری خلبان در مورد اینکه چگونه و چه وقت از قابلیت های مختلف اتوماسیون استفاده کند ، اثرات آموزش و تاثیر زمینه فرهنگ ملی و سازمانی بر تصمیم گیری جهت استفاده از اتوماسیون می باشند.

 

۶- نتیجه گیری

فرهنگ ایمنی را باید در محتوای فرهنگ ملی ان در نظر گرفت . شرایط لازم برای ایجاد و ترویج فرهنگ ایمنی در تاسیسات هسته ای عبارتند از :‌

  • ۱- درک کاملی از ابعاد فرهنگ ملی -محلی
  • ۲- تعیین دامنه ای از تناسب آنها با ابعاد فرهنگ سازمانی آن تاسیسات
  • ۳- سازگاری آنها با نیازهای تشریح شده برای فرهنگی ایمنی
  • ۴- درک کامل تری از اثرات متغیرهای فرهنگی بر تاثیرات متقابل بین اپراتورهای انسانی و اتوماسیون در اتاق های کنترل

 

۷- منابع

 

BCAG (Boeing Commercial Aircraft Group) ( 1993)

              Crew factor accidents : regional perspective in proceedings of the 22nd technical conference of the international air transport association (IATA) an Human Facors in Aviation (pp.45-61) Montreal : IATA

 

KOTTER,J.P. and HESKETT.J.L (1992) corporate culture and performance , New york Free Press.

 

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *