دو جزء عمومی فرهنگی ایمنی عبارت از چهار چوب لازم در درون یک سازمان و نگرش کارکنان درتمامی سطوح مختلف در پاسخگویی و سود بردن از آن چهارجوب می باشد . همچنین نیازمندیهای تک تک کارکنان برای دستیابی به فرهنگ ایمنی در تآسیسات شامل یک نگرش پرسشی و حقیقت جو ،یک رهیافت سخت و احتیاط آمیز و ارتباط لازم می باشد . فرهنگ ایمنی سازمان ، همانگونه که یک سیستم مرکب از رفتارها ، اقدامات ، سیاست ها اجزاء‌ساختاری می باشد. نمی تواند بدون تاثیرات متقابل و هماهنگی با محیط خود ( فرهنگ ملی یا اجتماعی ) موفق عمل کند . به عبارت دیگر ، فرهنگ ایمنی را باید درمحتوای فرهنگ ملی درنظر گرفت .
بنابراین می توان چنین نتیجه گیری کرد که شرایط لازم برای ایجاد و ترویج فرهنگ ایمنی دریک سیستم تکنولوژیکی شامل موارد زیر می باشد :
· درک عوامل مربوط به سیستم ها که بر روی عملکرد انسانی تاثیر می گذارند .
· تعیین دامنه ای که عوامل مربوط به سیستم ها با عوامل فرهنگ سازمانی و فرهنگ ملی واکنش نشان می دهند .
· ارتقاء‌یک نگرش پرسشی و تحقیقی و ارادی در سازمان
· توسعه قوانین هدایت کننده و یک محیط قانونی حمایتی
عوامل انسانی و سازمانی دارای یک نقش حیاتی در ایمنی سیستم های بزرگ تکنولوژیکی می باشند . خوشبختانه این واقعیت به طور جهانی توسط صنعت هسته ای در کل دنیا درک شده است . با این وجود این حادثه هسته ای جرنوبیل بود که به طور رسمی مفهوم فرهنگ ایمنی را به واژگان ایمنی هسته ای معرفی کرد . بر طبق تعریف آژانس انرژی اتمی بین المللی ، واژه فرهنگ ایمنی بعد از حادثه چرنوبیل مورد استفاده قرار گرفت . این اصطلاح امروزه به طور گسترده ای در ایمنی و بویژه در زمینه انرژی هسته ای مورد استفاده قرار می گیرد .
فرهنگ ایمنی سازمان همانند یک سیستم که مرکب از رفتارها ، اقدامات ، سیاست ها و اجزاء‌ساختاری می باشد ، نمی تواند بدون تاثیرات متقابل و هماهنگی با محیط خود ( فرهنگ ملی یا اجتماعی) به طور موفق عمل کند . به عبارت دیگر فرهنگ ایمنی باید در محتوای فرهنگ ملی در نظر گرفته شود . هدف ارائه این مقاله عبارتند از :
· شناسایی اجزاء یک فرهنگ ایمنی
· ترسیم یک الگوی اداراکی از تاثیرات متقابل ابعاد فرهنگ ملی با ابعاد فرهنگ ایمنی
· شناسایی پارامترهای مهم و فرهنگی تاثیر گذار بر ایمنی هسته ای
۱- محتوای فرهنگی و ایمنی هسته ای
بر طبق گفته فوجیتا (۱۹۹۲) که نیروگاهای اتمی آمریکا را با ژاپن مقایسه کرده است ، تفاوت های فرهنگی نقش عمده ای را در تعیین عملکرد اپراتورها بازی می کند . یک مطالعه که اخیراً دررابطه با عملیات نیروی هسته ای در آمریکا ، آلمان ،فرانسه ، سوسیس و سوئد توسط روچلین ووان میر (۱۹۹۴) صورت گرفته است . نقش بحرانی عوامل فرهنگی در ایمنی نیروگاههای هسته ای را خاطر نشان کرده است . یافته آنها این بود که تفاوت های فرهنگی برای قابلیت اعتماد و ایمنی عملیاتی دارای یک نقش عملکردی و مرکزی می باشند و اینکه قانون گذاران تقریباً همیشه اصرار دارند که اقدامات آنها به معنای تشویق یا ترویج فرهنگ ایمنی می باشد ، اما بسیاری از اپراتورهایی که با آنها مصاحبه شد خاطر نشان کردند که قانون گذاری نامطلوب نیز می تواند با فرهنگ ایمنی تداخل ایجاد کند . روچلین و وان میر بیان کردند که درهنگام طراحی اتاق های کنترل کامپیوتری باید به پویایی و دینامیک گروه توجه شود و بدلیل آنکه دینامیک اتاق کنترل از یک کشور تا کشور دیگر فرق می کند ( و احتمالاً از یک نیروگاه تا نیروگاه دیگر نیز تفاوت دارد ) ، طراحی باید به گونه ای باشد که تفاوت های فرهنگی را نیز در نظر گیرد . و همچنین متذکر می شوند که قوانین باید به اتاق های کنترل حساس باشند و در مورد انتقال کور کورانه یا سایر رهیافت های قانونی ایجاد شده در یک زمینه فرهنگی و فنی بنیادی مختلف ،هشدار می دهند . در نتیجه آنها یک اخطاریه مهم را برای کل صنعت هسته ای در دنیا صادر می کنند :
ارتباط دادن کارکنان با سازمان بخشی ، انتصاب مسئولیت ها ، نمایندگی دادن به مراجع ، تشخیص اپراتور و یا حتی ادغام و طراحی اتاق کنترل بدون درک نقش فرهنگ ، عملی است که می تواند نتایج و عواقب غیر قابل بازگشتی را به دنبال داشته باشد .
۲ – فرهنگ ایمنی و فرهنگ سازمانی
از زمان حادثه چرنوبیل چندین مطالعه در رابطه با فرهنگ ایمنی در صنعت هسته‌ای در دنیا صورت گرفته است . بر طبق گفته آژانس انرژی اتمی بین المللی :
حادثه چرنوبیل را می توان ناشی از نقص فرهنگ ایمنی نامید که نه تنها در نیروگاه اتمی چرنوبیل ، بلکه در کل طراحی ، عملیات و سازمانهای قانونی برای نیروی هسته ای که در آن زمان در شوروی وجود داشت می توان آنرا نسبت داد . فرهنگ ایمنی نیازمند یک تخصیص کلی می باشد که در نیروگاههای هسته ای در درجه اول ناشی از نگرش های مدیران سازمانهای درگیر درتوسعه وعملیات می باشد .
در یک گزارش که توسط گروه مشورتی ایمنی هسته ای بین المللی آژانس انرژی اتمی بین المللی ارائه شده است ، فرهنگی ایمنی به صورت ترکیب خصوصیات و نگرش ها در سازمانها و افرادی که آنها را تثبیت می کند تعریف شده است و به عنوان یک اولویت فراموش شده : موضوعات ایمنی نیروگاههای هسته ای توجهی را دریافت می کنند که توسط اهمیت آنها توجیه می شود (INSAG, 1991,P.4) فرهنگ ایمنی هسته ای عبارت از یک شرایط شایع می باشد به طوری که هر کارمند که همیشه بر روی بهبود ایمنی تمرکز می کند ، از مواردی که اشتباه می باشند آگاهی می یابد و خود را شخصاً مسئول عملیات ایمن می داند و احساس مالکیت در نیروگاه می کند . فرهنگ ایمنی عبارت از یک رهیافت با نظم و ترتیب برای انجام عملیات از طریق کارکنان مجرب و آموزش دیده و با ا عتماد و متواضع ، اجرای صحیح روش های کاری و انجام کارهای گروهی مؤثر و ارتباط کارآمد می باشد . فرهنگ ایمنی عبارت از پافشاری بر روی یک پایه فنی دقیق و صحیح برای انجام کارها و یک خود آزمایی شدید از مشکلات می باشد .
بنا به گفته پیجئون (۱۹۹۱) ، فرهنگ ایمنی را می توان به صورت مجموعه ای از اعتقادات ، هنجارها ،نگرش ها ، قوانین و اقدامات فنی واجتماعی فرض کرد که بر روی به حداقل رساندن مواجهه کارکنان ، مدیران ، مشتریان و اعضاء‌جامعه با شرایط خطرناک یا آسیب رسان تمرکز می کند. همچنین واحد فرهنگی اصلی که فرهنگ ایمنی در آن واقع شده است از آن سازمان محسوب می شود (Pidgeon and o’Leary, 1994) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ایمنی محصولی از مفهوم بزرگتر فرهنگ سازمانی می باشد . فرهنگ سازمانی از طریق هنجارهای عملی خود به طور عمده ای بر ایمنی سیستم و قابلیت اعتماد آن اثر می کند . علاوه بر آن عوامل زیادی نظیر تجارب تقسیم شده اعضاء سازمانی ، توسط فرهنگ سازمانی شکل گیری و پرورش می یابند . بنا به گفته روچلین ، لاپورت و روبرتز (۱۹۸۷) این عامل به قابلیت سازش یافتگی سازمانی ، خود طراحی و خود تنظیمی نسبت داده می شود و در نهایت منجر به قابلیت اعتماد سازمانی بالاتر می شود . بنابراین فرهنگ سازمانی یک عامل تعیین کنند در تشکیل فرهنگ ایمنی یک سیستم تکنولوژیکی محسوب می شود .
بنا به گفته شین (۱۹۸۵) ، فرهنگ سازمانی عبارت از یک الگوی مرکب از فرضیات پایه (توسط یک گروه مشخص بوجود می آید یا کشف می شود و یا اینکه توسعه می یابد ، چرا که یاد می گیرد تا با تطبیق خارجی یا ادغام داخلی بر مشکلات خود فائق آید ) می باشد که با ارزش در نظر گرفته شده است و باید به عنوان یک راه صحیح جهت درک ،تفکر و احساس در رابطه با آن مشکلات به اعضاء جدید یاد داده شود . کاتر و هسکت (۱۹۹۲) معتقدند که فرهنگ سازمانی دارای دو سطح می باشد که برحسب قابل دید بودن آنها و مقاومتشان در برابر تغییر با هم تفاوت دارند .
در سطح عمیق تر و با قابلیت دید کمتر ،فرهنگ به ارزش هایی اطلاق می شود که توسط افراد در یک گروه تقسیم شوند و به گونه ای می باشند که در طول زمان ثابت باقی می مانند ، حتی اگر اعضاء‌گروه تغییر کنند .
در سطح قابل دیدتر ، فرهنگ ، الگوهای رفتاری یا سبک یک سازمان را نشان می دهد که کارکنان جدید به طور اتوماتیک تشویق می شوند تا از همکاران و دوستان خود پیروی کنند . هر سطحی از فرهنگ دارای یک تمایل طبیعی به تآثیر گذاری بر دیگری می باشد .
از نظر عملیاتی ، فرهنگ سازمانی به صورت مجموعه از فلسفه ها ، ایدئولوژی ها ، ارزش ها ، اعتقادات ، انتظارات ، نگرش ها ، فرضیات و هنجارها تعریف می شود . هنجارهای فرهنگی به مجموعه ای از فوانین غیر مکتوب اطلاق می شود که رفتار را هدایت می کنند استفاده از این مفهوم این امکان را فراهم می آورد که آن دسته از ابعاد زندگی سازمانی را که ممکن است در جنبه های مکانیکی و منطقی تر سازمان قابل رویت نباشند ، در برگیرد .
۳- تعریف و ابعاد فرهنگ های ملی
فرهنگ از دیدگاه انسان شناسان عبارت از راه و رسم زندگی افراد می باشد (یعنی مجموعه ای از الگوهاهی رفتاری فراگرفته شده ، نگرش ها ، رسوم و غیره ) . فرهنگ یک جا معه مرکب از مجموعه ای از ایده ها و اعتقادات می باشد. ا ین ایده ها و اعتقادات باید دارای دو خصوصیت یا شرایط اساسی باشند . اول اینکه آنها باید توسط اکثریت افراد جامعه پذیرفته شده باشند. دوم اینکه پذیرش این ایده ها و اعتقادات نباید لزوماً بستگی به تجزیه و تحلیل علمی ، بحث و یا مجادله متقاعد کننده داشته باشد در زمینه کاربرد و انتقال تکنولوژی ، فرهنگ همچنین می تواند به صورت برنامه ریزی ذهنی تجمعی افکار انسانها تعریف شود .
این دیدگاه ممکن است بر خلاف نظریه محققین علمی و سایر زمینه های مهندسی باشد ، اما طبق نظر استفن جی گولد که پروفسور برجسته دانشگاه هاروارد در زمینه زمین شناسی ، بیولوژی و تاریخ علم می باشد ، تئوری های علمی قویاً دارای پایه فرهنگی می باشند (Gould, 1981) :
واقعیت ها به طور خالص از اطلاعات نمی باشند ،فرهنگ نیز بر آن چه که ما می بینیم و اینکه چگونه می بینیم تاثیر می گذارد . تئوری ها القائات غیر قابل انعطافی از واقعیت ها نمی باشند . خلاق ترین تئوری ها غالباً تصوراتی هستند که بر واقعیت ها اعمال می شوند . منبع تصور نیز فرهنگی می باشد .
۴- ابعاد فرهنگ ملی
فرهنگ که به صورت برنامه ریزی ذهنی تجمعی افراد شاغل در سیستم های تکنولوژیکی تعریف شد ، نه تنها بر ایمنی ، بلکه بر موفقیت و بقاء‌تکنولوژی اثر می گذارد . فرهنگ های ملی حداقل در چهار بعد پایه با هم تفاوت دارند : بعد قدرت ، اجتناب از عدم قطعیت ، فرد گرایی – جمع گرایی و حالت های زنانگی و مردانگی . بعد قدرت به دامنه ای اطلاق می شود که یک جامعه این واقعیت را می پذیرد که قدرت در مؤسسات و سازمانهابه طور نامساوی تقسیم شود . این حالت نشانه از قدرت بین فردی یا تاثیر بین دو بدنه یا ساختار می باشد . اجتناب از عدم قطعیت به دامنه ای اطلاق می شود که یک جامعه از وضعیت های نا معلوم و مبهم هراس داشته باشد . این حالت در واقع همان کوشش برای احتناب از این وضعیت ها از طریق تامین ثبات شغلی ، ایجاد قوانین رسمی تر ، عدم تحمل و برخورد با رفتارها و نظریات خلاق قوانین و باور داشتن حقایق قطعی و کسب تخصص می باشد . فرد گرایی به بدنه اجتماعی از هم گستخته ای اطلاق می شود که در آن جامعه ، افراد مجبورند فقط از خود و خانواده خود دفاع و مراقبت کنند در حالیکه جمع گرایی را می توان از طریق یک ساختار اجتماعی مستحکم که در آن ، افراد حالت بین درون گروهی و خارج گروهی را تشخیص می دهن د، شناخت . مرد گرایی در یک جامعه بیان کننده حالتی است که ارزش های حاکم در جامعه حالت مردانگی دارند که از جمله این خصوصیات می توان به قطعیت، رهبری بین فردی ، ادعاکنندگی ، کسب پول و کالا، فقدان نسبی یکدلی و درک پایین تر اهمیت کیفیت موضوعات زندگی اشاره کرد . این بعد را می توان به صورت سنجش نیاز برای تجلی مردانگی در جامعه تشریح کرد حالت زنانگی درست برعکس این حالت می باشد و نمایانگر ادعای کمتر و یکدلی بیشتر و توجه به موضوعات مربوط به کیفیت زندگی می باشد . چهار بعد فرهنگی که در بالا راجع به آنها بحث شد همچنین دارای مفاهیم عمده ای برای ایمنی هسته ای و عملیات اتاق کنترل می باشند . برای مثال بر طبق نوشته هلمریچ (a 1994) و هلمریچ و شرمن (۱۹۹۴) ، مدارکی وجود دارد که عملیات با بعد قدرت بالاتر و اجتناب از موارد نامعلوم ، اهمیت زیادی به اتوماسیون می دهند . علاوه بر آن معلوم شده است که هدف اولیه قوانین عبارت از استاندارد کردن ، سیستماتیک کردن و غیر شخصی کردن عملیات می باشد . این امر تا حد زیادی از طریق پیوستگی مطمئن کنده به روش های کاری عملیاتی ( استاندارد و اضطراری )به انجام رسیده است . در بسیاری از اوقات لازم است که عادات اپراتور ها با عادات بهتری که در روش های کاری یا قوانین و دستور العمل ها ، ترویج شده اند ، جایگزین کردند . هر چند که بر اساس چندین مطالعه که در این زمینه صورت گرفته ، معلوم شده است که یک عادت فرهنگی اپراتورنسبت به نیات او می تواند به نحو بهتری رفتار او را پیش گویی کند و اینکه در بعضی مواقع قصد و نیات اپراتور نمی توانند بر رفتار او اثر داشته باشند (Landes, Triandis, and Adamopoulos, 1978) . این یافته شبهه ای را در رابطه با اثر بخشی قوانین و رو شهای کاری ناسازگار با عادات فرهنگی اپراتور ایجاد می کند .
۵- مطالعه میدانی و مفاهیم آن برای فرهنگ ایمنی در تاسیسات هسته ای
یک عامل عمده تاثیر گذار بر ایمنی و عملکرد یک سیستم تکنولوژیکی عبارت از درجه سازگاری بین فرهنگ سازمانی آن سیستم و فرهنگ ملی آن کشور می باشد . این یک واقعیت غیر قابل اجتناب است که گروهها و سازمانهای درون یک جامعه نیز فرهنگ هایی را بوجود می آورند که به طور عمده ای بر عملکرد و تفکر اعضاء‌اثر می کنند (Schein, 1985) دملو مشکاتی (۱۹۸۹) و دمل (۱۹۹۱) یک مطالعه میدانی را جهت تحقیق در زمینه اینکه چگونه عملکرد شرکت های آمریکایی در سایر کشورها تحت تاثیر فرهنگ ملی آن کشور و فرهنگ سازمانی آن نیروگاه مذبور قرار می گیرد ، انجام دادند . یک بخش شرکت تولیدی از یک تعاونی چند ملیتی بزرگ آمریکا در سه کشور مورد بررسی قرار گرفت. که عبارت از پورتوریکو ، آمریکا و مکزیک بودند . مدول بررسی ارزش های هوفستد (۱۹۸۰) و بررسی فرهنگ سازمانی رینولدز (۱۹۹۸) به کار برده شد . اقدامات عملکرد ( مانند تولید ، ایمنی وکیفیت ) از طریق کاربرد تحقیق ثانویه جمع آوری شد .
این تحقیق سه هدف را دنبال می کرد :
· تعیین اینکه آیا تفاوتی بین فرهنگ های ملی سه کشور وجود دارد یا خیر